Discriminación que la directora regional del Sernam señala, se da de distinta manera, según el ingreso promedio, grupo ocupacional, rama de actividad, quintil de ingreso y nivel educacional; siendo estas dos últimas dimensiones, donde la brecha
se manifiesta con mayor fuerza: “en aquellas mujeres técnicas, administrativas y profesionales es donde mayor diferencia existe en materia de salarios y reconocimiento profesional”, advierte. Varios aspectos se pudieron vislumbrar en el seminario sobre igualdad de salarios, organizado recientemente por las direcciones regionales del Servicio Nacional de la Mujer y la Dirección del Trabajo.
“Hoy las mujeres de nuestro país enfrentan cuatro problemas relacionados al mundo del trabajo: baja participación laboral, mayores tasas de desempleo, baja participación en las instancias de toma de decisiones y cargos de responsabilidad y finalmente, las brechas salariales”, indicó Daniela Krauss Von Harpe, quien formó parte de los expositores que se dieron cita junto a empresarios, gremios, sindicatos y trabajadores que asistieron a esta jornada.
Los estudios aún son más ilustrativos para dimensionar y verificar lo que plantea en el ámbito laboral: La participación de las mujeres en consejos directivos de sociedades anónimas llega al 4%; en el caso de las 40 compañías chilenas que componen el IPSA (se encuentran en la bolsa de valores), la cifra alcanza al 2,11%, es decir, sólo 9 de 340 directivos son mujeres.
“La brecha salarial es en sí misma una forma de discriminación que plantea la necesidad de que Sernam y el Gobierno hagan aún mayores esfuerzos por cumplir su misión institucional que es justamente garantizar la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres. Es también relevante visibilizar estas diferencias y poner en la agenda pública las problemáticas que afectan a la mujer en ámbito del trabajo”.
Principales causas de la brecha salarial
Entre las principales causas que derivan y ocasionan las brechas salariales y que perjudican en particular a las mujeres, está la segmentación del mercado del trabajo, donde existe una muy baja participación de la mujer en cargos de responsabilidad; la discriminación directa (invisible) y aquellas que se deriva de las políticas de recursos humanos neutras (estandarizadas y sin atender necesidades diferenciadas), “junto con una subvaloración del trabajo y el aporte de la mujer o la visión que se tiene sobre el trabajo de la mujer, que en muchos casos se considera como un segundo ingreso del hogar”, señala Krauss, donde además agrega que la Ley de igualdad salarial (ley 20.348) establece el piso, obliga a definir cargos y responsabilidades asociadas y que para acortar las brechas es necesario impulsar políticas de recursos humanos que atiendan y focalicen las necesidades diferenciadas; relaciones laborales donde exista una mayor promoción de las mujeres en cargos de decisión, el mundo sindical y lograr equipos de trabajos más equilibrados, junto con impulsar la corresponsabilidad y conciliación entre vida laboral y familiar para hombres y mujeres.
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